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自序
第一篇 顶层思维
第一章 系统思维：人才战略的“八个坚持”与动态管理系统
“八个坚持”：人才战略的顶层思维与重要管理基础
动态人才管理：紧贴业务，打造人才战略的动态管理
国家级人才战略：新加坡的人才战略经验
第二章 价值裂变：降本增效与人力资本增值策略
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降本增效：十二大典型策略，提高人工成本利用率
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人力资本增值：六大增值策略，以人才存量打造增量的价值裂变
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第二篇 人才绝学
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第三章 首席人才官：打造人才战略的“一把手工程”
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用人之道：“一把手”如何使用组织中的人才资源
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识人之法：让业务管理者成为金牌面试官
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管理者偏好：“一把手”对组织用人的巨大引导作用
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第四章 首席人才官：打造“一把手”的“组织行为学”
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组织执行力：打造组织执行力的“密码图”
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组织资源：“内三外四”的组织资源建设
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组织活力：保持创业激情，打造生命型组织
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第三篇 协同共生
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第五章 战略性思考：从战略及业务视角建构人力资源工作
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三种角色：人力资源基于战略与业务的定位
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“懂业务”：提升业务理解，成为价值导向型业务伙伴
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三支柱的实践与反思：实施人力资源三支柱的组织诊断与五个基本问题
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第六章 双P模型——人力资源工作新起点（上篇：招聘甄选与人才培养）
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招聘甄选：业务管理者介入的必要性及“O2O”式策略
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招聘甄选：从业务管理者视角建立起人才标准及吸引力
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招聘甄选：关注雇主品牌建设，以选手吸引选手
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人才培养：两条管理建议——解决管理者介入人才培养的时间问题
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人才培养：三种作战武器——提升管理者介入人才培养的能力问题
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人才培养：三大动力系统——解决管理者介入人才培养的意愿问题
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第七章 双P模型——人力资源工作新起点（中篇：绩效与执行、员工关系）
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绩效与执行：前端——明确指标订立的关键逻辑
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绩效与执行：中端——有效实施过程辅导
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绩效与执行：后端——客观务实的绩效反馈
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员工关系：系统性的团队建设，提升管理沟通能力及员工满意度
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员工关系：有效规避用工风险，关注新生代员工管理
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第八章 双P模型——人力资源工作新起点（下篇：薪酬与激励）
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薪酬与激励：从“总报酬模型”角度打造团队的内生动力
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薪酬与激励：掌握付酬依据，建立全面性薪酬思维，关注成本与效能
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第四篇 组织动能
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第九章 后梯队时代：人才梯队建设的五大陷阱与有限资源下的三条分配原则
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五大陷阱：人才梯队建设典型问题分析
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资源分配：有限资源下的三条分配原则，解决“公平”问题
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第十章 后梯队时代：平台创业、后梯队时代的价值观与新生代员工管理
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内外平台创业：将组织的“有限战场”变为“无限战场”
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创新与成长：后梯队时代员工的价值观建设
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新生引擎：新生代员工的十二大创新管理方式
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后记
更新时间：2025-05-14 15:54:38
完结共50章
倒序